Despido por ineptitud laboral: aspectos legales y procedimientos

El entramado jurídico-laboral es un espacio concebido por la mayoría de las personas como complicado debido a la intersección de leyes, reglamentos y normativas que rigen las relaciones entre empleadores y empleados. Dentro de este ámbito hay una figura que merece especial atención como es el despido objetivo, el cual que permite a los primeros poner fin a un contrato de trabajo por razones específicas y debidamente justificadas. Uno de los motivos contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores es la ineptitud sobrevenida, un motivo que requiere un análisis detenido debido a su impacto en la vida profesional.

El despido objetivo

El despido objetivo no es una medida que se pueda tomar de manera arbitraria. Antes de proceder, el empresario está obligado a entregar una carta de destitución al afectado, detallando las causas que lo han provocado. Además, se debe notificar con 15 días de antelación, o en su defecto, abonar una compensación de 15 días en el finiquito por falta de preaviso. Si las causas son de índole técnica, económica, organizativa o productiva, la compañía debe informar a los representantes de los trabajadores.

Una vez comunicada la terminación laboral, el interesado tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado. En caso de desacuerdo, este puede interponer una demanda contra la otra parte en un plazo máximo de 20 días hábiles.

Ineptitud sobrevenida

Según lo establecido en el artículo 52, ya mencionado, un contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Además, especifica que la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Pero ¿qué significa ‘ineptitud sobrevenida? Es la pérdida de facultades del empleado para cumplir con las tareas correspondientes a su puesto. Sin embargo, este tipo de rescisión del contrato está sujeto a rigurosos requisitos.

La incompetencia debe ser resultado de la incapacidad del asalariado para realizar las tareas fundamentales de su cargo, sin deberse a impedimentos legales ajenos a él ni a la falta de adaptación a novedades técnicas. Además, es crucial que esta ineptitud sea permanente, afecte a las funciones principales del puesto y sea ajena al trabajador, es decir, que no sea consecuencia de su descenso en el rendimiento ya que, en tal caso, se trataría de un despido disciplinario. La empresa debe acreditar y demostrar que se cumplen todos estos requisitos para llevar a cabo la cesantía.

Incapacidad temporal

Otro escenario contemplado es la ineptitud derivada de una incapacidad temporal que, tras recibir el alta médica o la denegación de la incapacidad permanente, hace que el empleado ya no sea apto para desempeñar su puesto. En casos donde el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) considere que el asalariado es apto para trabajar, pero la empresa discrepe, se abren dos vías.

La primera consiste en apoyar al trabajador en el reconocimiento de su situación, presentando reclamaciones administrativas. La segunda opción, en cambio, implica iniciar procesos judiciales. Esto destaca la importancia de una gestión justa y equitativa por parte de las organizaciones en situaciones delicadas como estas.

Indemnizaciones

La cuantía de la indemnización a percibir en caso de despido objetivo por ineptitud dependerá del origen de esta. Si la incompetencia no es de carácter profesional, el empleado tiene derecho a una retribución no inferior a la establecida por la legislación laboral. En cambio, si la incapacidad es profesional, la compensación será el doble de la establecida por ley, salvo disposición más favorable en el convenio colectivo.